PsyOn

Since 1991

Küldetésünk

Abban hiszünk, hogy a technológia fejlődése egyre nagyobb teret nyit a munkahelyi párbeszédnek, hogy a vezető és a munkatárs közötti kapcsolat az egyenrangúság felé tart.

Minden eszközünk ezt a párbeszédet támogatja, az üzleti eredményességet a munkaerő-stabilitáshoz és az egyéni sikerességhez kötve.

Munkaerő-stabilitás - versenyelőny, amit a vezetők erősítenek

Technológia-váltás
workprobes.online

A műszeres mérésektől és papír-ceruza tesztektől a

workprobes.online orientációs rendszerig nem csak

technológiaváltás, a kiválasztás vezetői eszközzé vált, mert a munkavállalói szokásokat méri, azt, a jelölt hogyan dolgozik.

munkavállalói szokások - amiről eddig nem beszéltünk

Egy lépéssel a jelölt kompetenciának megítélésén túl járunk – pontosan megmondjuk, a vezetőtől és a csoporttól mekkora energiát és milyen figyelmet igényel a napi munkában az új munkatárs gyors sikeressé tétele.

Mitől válik egy vizsgálat vezetői eszközzé?

Mivel munka közben mérjük, és nem tesztekkel, feltárjuk, milyen feladatokban a legjobb a jelölt, milyen a teherbírása, mekkora vezetői figyelmet igényel, párbeszéd indul a vezetővel arról,milyen feladatokat végez a legeredményesebben, milyen csoportban, milyen munkarendben.

objektív számok, konkrét vezetői akciók

A személyiség, a hozzáállás nehezen változtathatók, nem is munkahelyi feladat. A munkavállalói szokások a tapasztalattal alakulnak ki - nem az embert minősítik, hanem az előző munkahelyeket. Az eredmények alapján a vezető személyre szabott együttműködési tervet valósít meg a munkatárs sikeressé tételére.

Szervezési készség

Műszaki jártasság

Logisztikai jártasság

készségszint- mérés

A workprobes.online kiegészítéseként alkalmazzuk - a rövid, 5-7 perces gyors kérdőívek eredményei a betanítás szakmai fókuszait térképezik fel.

A felvételre kerülők a tudásszint-kiegyenlítésére személyre szabott oktatást kapnak statisztikai folyamatkontrollból, a gyakori műszaki problémák megoldásáról, valamint a logisztikai rendszerek, vagy projekt menedzsment eszközök kezeléséről.

LPO - Etika

Sikerkeresés és kudarckerülés

3 faktoros személyiség teszt

Pszichológiai szerződés IQ és ÉI Q

megbízhatóság - érzelmi stabilitás, erkölcsi érettség

Üzleti információ- vagy adatérzékeny, nagy személyi vagy anyagi felelősséggel járó munkakörökben az érdekérvényesítéshez kötődő kockázatok tarthatók mederben, minimalizálhatók az LPO eredményei alapján.

Az érzelmi érettséget és szabályozottságot mérő módszereink eredményei nem "magas" vagy "alacsony" minősítést adnak, hanem szakmánként, pozíciónként jól beazonosítható magatartásokat - a jelölt "kulturális" egyezései és különbségei a céges kultúrához viszonyítva szintén egyénre szabott vezetői akciókat, ösztönző eszközöket támogatnak egyben az új munkatársak változási potenciálját, fejlődési ütemét is beazonosítva.

Sales Booster

öt értékesítő típus, hét értékesítési folyamat

Hogy egy munkatárs értékesítési rutinja mekkora egyezést mutat a cég sikeres értékesítési gyakorlatával az értékesítési folyamatokban, nemcsak felvételkor, hanem a képzések előkészítésében is fontos információ.

Az ügyfeleket támogató Farmert és a márkát képviselő Harvestert nehéz elszánt Hunterré tenni, a szakértő Fisherman pedig könnyen válik Urbánus, nem értékesítő szakértővé egy-egy probléma megoldása kapcsán.

Az eredményekre támaszkodva az értékesítők képzése irányítottá válik - nem kell mindenkinek végigülnie minden unalomig ismert tanfolyami blokkot, csak azokon a rutinokon kell dolgoznia a munkatársnak, amikben csak az értékesítői szokások, magatartás változása vezet jelentős teljesítményjavuláshoz, eredményességhez.

a vezetőnek 3 dolga van -
workprobes.online

Az a gyakorlat, hogy egy új dolgozót hagyunk az ő saját módján és tempójában jól teljesítő, elkötelezett dolgozóvá "felnőni", gyakran konfliktusokat, kudarcokat és csalódásokat eredményez, mind az újonnan érkezők, mind a cég számára. A vezető-munkatárs együttműködés mindhárom vezetői fókuszban felgyorsítja a beilleszkedést és biztosítja a közös sikereket.

első - a működési keret fenntartása

A működési keretek szabják meg, hogyan működik a szervezeti egység, a mindennapos munka: az együttműködés záloga, hogy a munkatársak beilleszkedjenek ebbe a keretbe, és elfogadják azt. A szabályok következetes képviselete, a folyamatok követése, a "fegyelmezettség" fenntartása a teljesítés záloga.

Második - a haladás menedzselése

A napi, heti teljesítés: a személyes, csoportos hozzájárulás, az elszámoltathatóság, az elérni kívánt eredményekhez vezető út folyamatos megbeszélése, egyeztetése, amely a vezetőtől - ez a legfontosabb - strukturált kommunikációt, a munkatársaktól pedig elkötelezettséget igényel.

harmadik - az

erőforrások mozgósítása

Ha hiányzik a terv, vagy az eredeti terv nem kivitelezhető, a vezető az erőforrások átszervezése mellett arra is kell, hogy figyeljen, hogy a problémák által kiváltott egyéni kreativitás és kezdeményezés a megszokott működést állítsa helyre, az idői nyomás ne vezessen további problémákhoz.

a napi kommunikáció a célok elérésének kulcsa

Pókhálós elemzésünk egyszerre diagnosztika és cselekvési terv.

Megmutatja, mekkora különbségek vannak a szerepértelmezésekben egy-egy pozícióval kapcsolatban az azt betöltő és a vele dolgozók között és egyben egyszerű eszköz a kommunikáció újra tervezésére, hatékonnyá tételére.

Nem vezetünk be semmi újat, csak letisztítjuk az együttműködést, levesszük a felesleges terheket és megnöveljük a munkatársak döntési szabadságát, felelősségvállalását, így hozzájárulásukat az üzleti eredményekhez.

Egy pozíció üzleti hatása a betöltő és tíz munkatársa szemével – a munkatársak többet, mást várnak el, mint amire a betöltő jogosultnak és kötelezettnek tartja magát.

Amíg egy pozíció megítélése ennyire különböző, addig minden fejlesztési beavatkozás, változás kimenetele bizonytalan, hatása kevéssé kiszámítható.

Amit mi adunk: egyértelmű szerepet kap a pozíció, minden pozíció és a szerepek hálóvá fűződnek.

Az első lépés a pozíció "igazi" hatásterületének a megrajzolása, a második ennek kommunikációja, a harmadik pedig a fenntartás és "kitöltés" - a pozíció betöltője él a hatáskörével, meghozza a döntéseket, felelősséget vállal, a vezető pedig visszajelzi az elért eredményeket és jutalmazza a hozzájárulást.

miért companifying?

A szó jelentése: a cég küldetésének, stratégiájának, céljainak megfelelő letisztázott működés felépítése és fenntartása.

Ez a modell szakít a hagyományos, munkaigényes szervezetfejlesztéssel - gyors, a változás megtörténik, mert megerősíti a jó gyakorlatot és leveszi a felesleges terhet az együttműködésről.

Ismertető videónk itt.