Creemos
que el desarrollo tecnológico abre espacio para el diálogo en el trabajo, por lo que la relación entre el líder y los colaboradores se basa en la igualdad de ambas partes.
Todas nuestras herramientas respaldan este diálogo, vinculando el desempeño empresarial con la estabilidad de la fuerza laboral y el éxito personal.
Estabilidad laboral - la ventaja competitiva que impulsan los líderes.
¿QUÉ CONVIERTE UNA PRUEBA DE TRABAJO EN
UNA HERRAMIENTA DE GESTIÓN?
Medimos la actividad (no con pruebas autodescriptivas), identificamos en qué tareas el candidato es mejor y cuánto apoyo necesita en las diversas áreas.
Los resultados abren un diálogo líder-colaborador sobre las tareas que realiza de manera más eficiente, en qué grupo y horario de trabajo.
hábitos del trabajo,
De LOS QUE NO HEMOS HABLADO
Estamos un paso adelante para juzgar la competencia del candidato.
Mostramos exactamente cuánta energía y atención tiene que invertir el líder y el grupo para que los nuevos colaboradores tengan éxito rápidamente en su trabajo diario.
NÚMEROS OBJETIVOS,
ACCIONES DE LIDERAZGO DEFINIDAS
La personalidad y la actitud son difíciles de cambiar y no es responsabilidad de las empresas que esto se logre.
Los hábitos de trabajo se basan en la experiencia y son relevantes para la influencia formativa en la empresa.
Con base en los los resultados, los líderes pueden implementar una estrategia de cooperación personalizada para ayudar a desarrollar un colaborador exitoso.
CAMBIO DE TECNOLOGÍA
WORKPROBES.ONLINE
Primero mediciones instrumentales, luego pruebas de papel y lápiz, ahora evaluación workprobes.online.
Esto no es solo usar la tecnología.
La selección de personal se ha convertido en una herramienta de gestión que mide los hábitos de trabajo en situaciones de rendimiento.
No hay necesidad
- para equipo especial, o instalar un sistema,
- para un experto en el sitio,
- tiempo para organizar grupos de candidatos,
- pasar tiempo compilando evaluaciones.
Habilidad organizativa
Capacidad técnica
Dominio logístico
MEDICIÓN DEL NIVEL DE HABILIDADES
Utilizamos estos conjuntos de habilidades como adición a workprobes.online.
Son exámenes cortos de 5 a 7 minutos para identificar los niveles de habilidad existentes y definir el enfoque de la capacitación profesional inicial.
Aquellos que sean reclutados recibirán capacitación personalizada sobre control de procesos estadísticos, resolución de problemas técnicos comunes y administración de sistemas logísticos o el uso de herramientas de administración de proyectos.
LPO - Ética
Búsqueda de éxito y prevención del fracaso
Test de personalidad de 3 factores
Contrato psicológico
IQ y EI Q
CONFIABILIDAD - ESTABILIDAD EMOCIONAL, MADUREZ ÉTICA
En posiciones con información comercial confidencial o manejo de datos, con alta responsabilidad personal o profesional, los riesgos pueden minimizarse en función de los resultados de la prueba de responsabilidad, prioridad y obediencia (LPO, por sus siglas en Inglés).
Los resultados de nuestros métodos para medir la madurez emocional y ética no dan una calificación "alta" o "baja", sino comportamientos que están bien definidos por profesión y posición. En otras palabras, el ajuste y las diferencias "culturales" del candidato también pueden necesitar armonizarse dentro de entornos corporativos particulares. En consecuencia, las herramientas de incentivos pueden identificar el potencial de cambio en nuevos colaboradores en entornos de trabajo dinámicos.
Sales Booster
CINCO ESTILOS PARA VENDER, SIETE PROCESOS DE VENTAS
Determina cómo la rutina de una persona de ventas se ajusta a las prácticas de ventas exitosas de la compañía al explorar los métodos de ventas existentes, es importante no solo para el reclutamiento, sino también para preparar la capacitación.
Los comportamientos establecidos dentro de las áreas de ventas son representados por 5 estilos para vender (cazador, agricultor, cosechador, pescador y urbano), y estos pueden ofrecer información sobre cómo ser más efectivos. Como tal, la utilización efectiva de los atributos de cada colaborador de ventas es esencial para el buen funcionamiento de las operaciones.
Con base en los resultados, la capacitación de los vendedores puede focalizarse, no es necesario que todos asistan al mismo curso. Cada vendedor solo tiene que trabajar con rutinas que cambien únicamente aquellos comportamientos y hábitos de ventas, lo que lleva a mejoras significativas en el rendimiento.
primero -
MANTENER EL MARCO OPERATIVO
El marco operativo define cómo funciona la organización, la forma en que se realiza el trabajo.
La clave para la cooperación es permitir que el colaborador se integre en este marco y lo acepte.
La representación coherente de las reglas, los procesos de seguimiento y el mantenimiento de la "disciplina" es una garantía de rendimiento.
Segundo -
GESTIONAR EL PROGRESO
El desempeño diario o semanal implica liderazgo, ya que requiere contribuciones personales y grupales, aceptación de responsabilidades, así como discusiones y negociaciones continuas sobre los resultados a lograr.
Para que esto se convierta en una realidad, es esencial que exista una comunicación bien estructurada del líder y un compromiso fuerte del colaborador.
Tercero -
MOVILIZAR RECURSOS
Si se carece de un plan o el plan original no es factible, el líder, además de redistribuir recursos, debe tener en cuenta que la creatividad e iniciativa individuales restaurarán el funcionamiento normal y la presión del tiempo no generará más problemas.
EL LÍDER TIENE 3 COSAS QUE HACER - WORKPROBES.ONLINE
La práctica de dar la bienvenida a un nuevo colaborador a menudo resulta en conflictos, fallas y decepciones, tanto para los recién llegados como para la empresa.
Esto debido a la expectativa de que sus habilidades y prácticas existentes lo conviertan en un trabajador comprometido y con buen desempeño. Sin embargo, la cooperación del líder y el colaborador acelera la integración y asegura el éxito común.
LA COMUNICACIÓN DIARIA
ES LA CLAVE PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS
Nuestro análisis de telaraña es tanto el diagnóstico como el plan de acción.
Muestra cuánta diferencia hay en la interpretación de roles de una posición entre colaboradores, y una herramienta simple para rediseñar y mejorar la comunicación.
No introducimos algo nuevo en la organización, solamente refinamos y perfeccionamos las buenas prácticas, eliminamos las cargas de trabajo innecesarias y aumentamos la libertad de los asociados para tomar decisiones, así como su responsabilidad y contribución a los resultados de la empresa.
El impacto de una posición en la empresa, evaluación de si mismo y por diez de sus colaboradores, estos últimos esperan algo más del evaluado, de lo que este considera legítimo y obligatorio.
Hasta que una posición se evalué de forma diferente, el resultado de todas las intervenciones y cambios en el desarrollo es incierto y su impacto es difícilmente predecible.
Lo que proporcionamos: todas las posiciones tienen un rol claro, y todas están vinculadas en una red de comunicación.
El primer paso es dibujar el área de contribución "real" de la posición, el segundo es comunicar esta área y el tercero es mantenerla y "rellenarla". El titular del puesto toma las decisiones y asume la responsabilidad, mientras que el líder retroalimenta los logros y premia la contribución.
¿POR QUÉ COMPANIFYING?
Companifying significa construir y mantener una operación clara y de buen funcionamiento en línea con la misión, la estrategia y los objetivos de la empresa.
Este modelo rompe el desarrollo organizacional tradicional, el cual requiere mucho esfuerzo y consume mucho tiempo. El cambio se produce rápidamente ya que refuerza las buenas prácticas y elimina la carga de trabajo innecesaria proveniente de la colaboración.
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