Kompetencia-Katalógus
A Katalógus két részből áll:
- a kompetenciák és az őket vizsgáló tesztek, eljárások, módszerek
- a kompetenciák tartalma, leírása a három szintű kompetencia-modell alapján.
| Kompetencia | Vizsgálati eszközök | ||
| Alaposság | D2,Révész-Nagy,Moede-féle fonaltábla | ||
| Ambíció | Maslow-féle motiváció,Anchors III,Rogers-féle kontroll | ||
| Analitikus, elemző gondolkodás | Eysenck/Wechsler skála,Terman,Raven | ||
| Anyagismeret | |||
| Asszertivitás | Cattel 16 faktoros teszt,Big7,PFT teszt | ||
| Áruismeret | |||
| Cég-image érvényesítése | |||
| Cégképviselet | |||
| Cél-orientáltság | Rogers-féle kontroll,Crawford-féle igényszint | ||
| Csapatmunka | Belbin-féle csoportszerep,CPI,AC | ||
| Dinamizmus, energikusság | Zuckermann-féle kérdőív,Crawford-féle igényszint,Moede-féle fonaltábla | ||
| Döntéselőkészítés | |||
| Döntéshozatali készség | CPI,MBTI,AC | ||
| Egymásra utaltság elfogadása | |||
| Együttműködési készség | CPI,MBTI,AC | ||
| Eljárásrendek ismerete | |||
| Ellenőrzés precizitása | |||
| Elvárások meghatározása | |||
| Emberismeret | |||
| Empátia | CPI,Érzelmi intelligencia | ||
| Építő kritikus szemlélet | Érzelmi intelligencia,MBTI,AC | ||
| Érdeklődés, lehetőségek keresése | Zuckermann-féle kérdőív | ||
| Eredmény-orientáció | Rogers-féle kontrol,Crawford-féle igényszint | ||
| Események követése | |||
| Értékesítési képesség | Multiple Sales Project,AC | ||
| Feddhetetlenség | |||
| Fejlődési vágy | CPI | ||
| Feladatok delegálásának képessége | CPI,Big7,AC | ||
| Feladat-orientáltság | Anchors I. Pszichológiai szerződés,CPI | ||
| Felelősségérzet | CPI,Rogers-féle Kontroll,Cattel 16 faktoros teszt | ||
| Gyakorlatiasság | MTVT Műszaki teszt | ||
| Hallgatni tudás | |||
| Határozottság | CPI,MBTI | ||
| Helyzetek átlátása | MMA Szövegértés teszt,AC | ||
| Helyzetértékelés | |||
| Hibák megelőző elkerülése | |||
| Hosszútávú együttműködés | Anchors I. Pszichológiai szerződés | ||
| Humor | Super-féle skála,Cattel 16 faktoros teszt,PFT teszt | ||
| Igényesség | Big5,Cattel 16 faktoros teszt,AC | ||
| Igényfelmérés | |||
| Információ kezelésére vonatkozó info előállítása | |||
| Információátadás, csere, értékelés, keresés, rendszerezés | |||
| Interperszonális készségek | CPI,MBTI,Cattel 16 faktoros teszt | ||
| Ismeret alkalmazásának képessége | |||
| Ítélőképesség | MBTI, CPI, Cattel 16 faktoros teszt | ||
| Jövőkép, orientáltság | |||
| Kapcsolatteremtő készség | CPI, Big5, AC | ||
| Kezdeményezőkészség | CPI, Brengelmann-féle kérdőív, AC | ||
| Kérdezni tudás | |||
| Kockázatvállalás | |||
| Kommunikációs készség | CPI, Brengelmann-féle kérdőív, 3K teszt | ||
| Komplex ügyek intézése | D2, Révész-Nagy, AC | ||
| Kompromisszum-készség | Big5, LPO teszt, PFT teszt | ||
| Konfliktuskezelés | Big5, LPO teszt, PFT teszt | ||
| Közös haszon alapú együttműködés | |||
| Közvetlenség | Big5, CPI, MBTI | ||
| Kreativitás | Torrance-féle körök, Guilford-féle tárgyhasználat | ||
| Kritikus gondolkodás | |||
| Lendület | CPI, Brengelmann-féle kérdőív, Crawford-féle teszt | ||
| Logika | Logika 3 faktoros teszt, MTVT, Raven | ||
| Lojalitás | LPO teszt, CPI | ||
| Magabiztosság | CPI, MBTI, Big5 | ||
| Megbízhatóság | CPI, LPO teszt | ||
| Meggyőző képesség | Multiple Sales Project, CPI, AC | ||
| Monoton feladatok végzése | Pieron-féle módosított teszt | ||
| Motiváció | Anchors I. Pszichológiai szerződés, McLelland-féle teszt, Maslow-féle teszt | ||
| Munkatársak képviselete | |||
| Munkabírás | Anchors I. Pszichológiai szerződés, CPI | ||
| Naprakész ismeretek | |||
| Nyitottság | Brengelmann-féle kérdőív, CPI, MBTI | ||
| Önálló munkavégzés | CPI, Rogers-féle Kontroll | ||
| Őszinteség | LPO teszt, Lügen skálák, CPI | ||
| Partnerek ismerete | |||
| Párhuzamos feladatok (multitasking) | D2, Révész-Nagy | ||
| Piaci ismeretek | |||
| Pozitív szemlélet | CPI | ||
| Praktikus lényeglátás | |||
| Precizitás, pontosság | Moede-féle fonaltábla, D2, CPI | ||
| Prezentációs készség | MMA Szövegértés teszt, AC | ||
| Prioritáskezelés,érvényesítés, követés,teremtés,váltás | Super-féle skála, AC, Anchors III Szociális szerződés | ||
| Proaktivitás | Rogers-féle kontroll, CPI, AC | ||
| Problémaérzékenység | |||
| Problémamegoldó készség | Cattel 16 faktoros teszt, AC | ||
| Projekt menedzsment | AC | ||
| Racionális gondolkodás | |||
| Reakciókészség (gyorsaság) | Big5, Brengelmann-féle kérdőív, Moede-féle fonaltábla | ||
| Rendelkezésre állás | CPI | ||
| Rendszeretet | Big5 | ||
| Rendszerezettség | Big5 | ||
| Rendszerező képesség | Terman, Wechsler | ||
| Rendszerszemlélet | AC | ||
| Rugalmasság | CPI, Brengelmann-féle kérdőív, Kreativitás tesztek | ||
| Értékesítési, sales technikák | Multiple Sales Project, IPV | ||
| Stratégiai szemlélet | AC | ||
| Stressztűrés | Taylor-féle index, Brengelmann-féle kérdőív, PFT teszt | ||
| Szabálybetartás, -betartatás, -ismeret | Brengelmann féle teszt, LPO teszt | ||
| Szakértelem | |||
| Szakmai függetlenség | |||
| Szakmai ismeretek, kíváncsiság,tapasztalat, szerep meghatározása, vitakészség | |||
| Számítógép-kezelői ismeretek | |||
| Személyes kapcsolatok | |||
| Szerepérvényesítés | Belbin-féle csoportszerep, AC | ||
| Szervezeti folyamatok értése | |||
| Szervezeti ismeretek | |||
| Szervezőkészség | Szervezési teszt | ||
| Szintézis | Terman | ||
| Tapasztalatszerzés | Zuckermann | ||
| Talpraesettség | CPI, Big5 | ||
| Támogatás | CPI, Big5, MBTI | ||
| Tanulóképesség | Terman-féle teszt | ||
| Tárgyalási technika | Multiple Sales Project | ||
| Tárgyalókészség | Multiple Sales Project, CPI, Brengelmann-féle kérdőív | ||
| Teherbírás, terhelhetőség | Brengelmann-féle kérdőív, Taylor index, PFT teszt | ||
| Termékismeret | |||
| Tervezés | CPI, Big5 | ||
| Tudatosság | Big5, Big7 | ||
| Tulajdonosi szemlélet | |||
| Utasítások ismerete | |||
| Ügyrend ismerete | javascript:taginsert('editwiki','14'); | ||
| Új dolgok iránt érdeklődés | Zuckermann-féle kérdőív, Brengelmann-féle kérdőív | ||
| Ügyfélorientáció | Multiple Sales Project, CPI | ||
| Üzleti folyamatok átlátása | Multiple Sales Project, AC | ||
| Változáskezelés | Brengelmann-féle kérdőív | ||
| Változatosság igénye, bírása | Zuckermann-féle kérdőív, Brengelmann-féle kérdőív | ||
| Változó környezetben hatékony munkavégzés | AC | ||
| Váratlan helyzetek kezelésének képessége | PFT teszt | ||
| Vezetői készség | CPI, Big5, MBTI | ||
| Visszajelzés ügymenetről, elfogadása, értékelése | |||
Kompetencia-leírások, meghatározások - a Katalógus
| KOMPETENCIA | I.szint | II.szint | III.szint |
| Anyagismeret | Azon anyag ismerete, amellyel dolgozik (fizikai tul., érték, használhatóság, élettartam, stb.) | Azon anyagok tulajdonságainak ismerete, amelyekkel mások dolgoznak | Az anyagok kiválthatóságának,másrahasználhatóságának ismerete. |
| Áruismeret | Az áru tulajdonságainak ismerete (fizikai, érték, ár, stb.) | Az áru haszonérv-típusú ismerete (miért jó) | Áru fejlesztéséhez, kifejlesztéséhez szükséges ismeretek |
| Cég-image érvényesítése | Betartja az öltözékére, magatartására vonatkozó szabályokat | Következetesen a cég által jóváhagyott eljárásrendeket alkalmazza, alkalmaztatja | Magatartása cég-image-t formáló |
| Cégképviselet | Megjeleníti a cég árupiaci pozícióját | Képviseli a cég árupiaci pozícióját | Érvényesíti a cég árupiaci pozícióját |
| Döntéselőkészítés | A kért információt átadja. | A szükséges információt előállítja, vagy a már rendelkezésre álló információt alternatív javaslatokba foglalja | Alternatívák értékelése, várható következmények kockázatbecslése |
| Döntésképesség | Melyik szabály szerint járjon el | Cselekvési alternatívák közötti önálló választás | Tisztában van a választott alternatíva hasznaival és káraival |
| Egymásrautaltság elfogadása | Betartja az együttműködés rá vonatkozó kötelezettségeit | A közös haszon elvén működik együtt | A win-win álláspontból működik együtt |
| Eljárásrendek ismerete | Eljárásrend betartása | Eljárásrend alkalmazása a feladatmegoldásban | Eljárásrend kidolgozása, megváltoztatása |
| Ellenőrzés precizitása | Tartalmi és formai szabályok betartása | Az adekvát mérőszámok szerinti tartalmi és formai szabályalkalmazás | Az ellenőrzés tartalmi és/vagy formai mutatószámainak kidolgozása átalakítása |
| Elvárások meghatározása | A vonatkozó szabályok ismerete és közlése | A közös cselekvés szabályainak egyeztetése | Meglévő, új, változó elvárásrendszerek következetessége |
| Emberismeret | A szabályok betartása tekintetében - ki tartja be | Az együttműködés tekintetében -egyéni bánásmód | Az elvárások és a teljesítmény - ki mire képes |
| Emlékezet | Tárgyak helyére, eseményekre, személyekre, történésekre, számokra, stb. | A partnerrel, az üggyel kapcsolatos tény- és tárgyszerű adatokra, megállapodásokra. | Egymástól térben és időben függetlennek tűnő események összekapcsolása |
| Empátia | Képes a másik szempontjából értelmezni az eseményeket. | Képes a másik szempontjainak tekintetbevételére az együttműködésben. | Egy-egy majdani esemény következményeit mások szempontjából előrelátja. |
| Események követése | Reagál az események menetének változására | Kontrollálja az események bekövetkezését, előidézi | A megtörtént eseményeket a jövő szempontjából értékeli |
| Események nyomonkövetése | Meggyőződik a mindenkor szükséges információ meglétéről ott és amikor az felhasználásra kell, hogy kerüljön | A teljesítési feltételek meglétének biztosítása, ellenőrzése | Elakadások átsegítés az addig történések fő pontjainak ismerete alapján |
| Feddhetetlenség | szabálybetartás | szabályalkalmazás | Betartható szabályok megalkotása |
| Felelősségérzet | Ismeri cselekedetei lehetséges következményeit | Tudja cselekedeteinek hatását mások cselekedeteire | Tudja, cselekedetei milyen hatással lesznek a történésekre, másokra |
| Felelősségvállalás | Tudja, mit csinál | Belátja a következményeket | Mások cselekedeteinek következményeit felvállalja |
| Hallgatni tudás | Bizonytalan információ nem közlése | Igényfelmérés, egyeztetés | Mások gondolatmenetének befogadása |
| Helyzet struktúrálása | Racionális szervezés | A megoldásban addig figyelembe nem vett közös hasznot eredményező harmadik szempont | A történések, tárgyszerűségek újszempontú megközelítése |
| Helyzet strukturálása | Tény- és tárgyszerűségek szerinti helyzetmeghatározás | Különböző szempontok egyeztetése a helyzet azonos értelmezésére | Az előállt helyzet oki és alternatív következményi analízise |
| Helyzetértékelés | A vonatkozó szabályoknak megfelel-e | A megoldás lehetséges alternatíváinak kidolgozása | A tervek ill. teljesülésük oki és következményi analízise |
| Helyzetfelmérés Mely szabályok érvényesek | Mik a lehetséges alternatívák | A lehetséges alternatívák közötti választás | |
| Hibák megelőző elkerülése | Szabályok tudatos betartása | A lehetséges akadályok és feloldásuk elkerülésének egyeztetése | A lehetséges következmények kockázati tényezőinek minimalizálása |
| Hibák megelőző elkerültetése | A szabályok tudatosítása másokban | A lehetséges akadályok elhárítására felkészítés | Szabályalkotás és bevezetés |
| Igényfelmérés | Tisztázatlan helyzetben visszakérdezés | Specifikáció egyeztetése az együttműködésben | A lehetséges igények körének meghatározása |
| Információ kezelésére vonatkozó információ előállítása | Beszámolás az elvégzett feladatokról | Alternatív javaslattétel az eljárások változtatására | Eljárásrend alkotása és bevezetése |
| Információ előállítása | Szabályok szerint, kimutatások készítése | Jelentések, értékelések készítése | Mérő-, mutatószámok, új szervezeti irányvonalak megalkotása |
| Információadás | Szabályok szerint | A partner tevékenységének biztosítása | Akadályok elhárítása, bizonytalan helyzet tisztázása |
| Információcsere | Szabályok szerint | Az együttműködés eredményességének biztosítása | Döntéselőkészítés folyamata |
| Információegyeztetés | Szabályok szerint | Az együttműködés feltétele | Döntéselőkészítés biztonsága |
| Információértékelés | Az információ pontosságának megítélése | Az információforrás és -érték megítélése | Az információ szervezeti értékének megítélése |
| Információkeresés | Ha a szabályoktól eltérés van | Az együttműködés akadozik | A döntéshez szükséges információ hiányzik |
| Információrendszerezés | Szabálybetartás -kimutatások készítése | Ügyrend betartása, irattározás | A döntés szempontjából történő információ csoportosítás, értékelés |
| Ismeret alkalmazásának képessége | Szakmai tudás szabályok szerinti alkalmazása | Nem szakmájabeliekkel is eredményesen működik együtt | Beazonosítja azokat a helyzeteket, amelyeket az ő ismeretei oldanak meg |
| Jövőkép | A szabályok betartása a szabályok betarthatóságának érdekében | Ismeri az együttműködés célját | A szervezeti folyamatokat a következmények szempontjából értelmezi |
| Jövőorientáltság | Szabályok betartása | Az együttműködést az elérendő cél felé irányítja | Változásokat kezdeményez, vezet be |
| Kérdezni tudás | Szabálytól eltérő helyzet tisztázása | Azonos nézőpont kialakítása | A kérdező nyelvének használata |
| Kockázatvállalás | Szabálybetartás | Bizonytalan helyzetben döntéshozatal | Munkatársak tevékenységének biztosítása bizonytalan helyzetben |
| Konfliktuskezelés | Szabályok ütközésekor vezetővel egyeztetés | Partner érdekérvényesítő szándékainak felismerése, egyeztetése | Személyes ügyekben katalizátor |
| Közös haszon alapú együttműködés | Szabályok által megengedett egyeztetés | Az együttműködésben résztvevők közös érdekeinek egyeztetése | A hosszútávon várható következmények ismerete, közlése |
| Kreativitás | Szabályok által megengedett racionalizáció | Feladat újszerű megoldása | Új megoldási módok bevezetése |
| Kritikus gondolkodás | Mi nincs leszabályozva | Miért így cselekszünk | Mit csinálunk |
| Monotóniatűrés | Rövididejű ismétlődő mozgás | Rövididejű ismétlődő ügymenet | - - |
| Munkatársak képviselete | A munkatársak is betarthassák a szabályokat | A partner előtti megerősítésük | A szervezeti döntések munkatársakat érintő következményeinek mérlegelése |
| Naprakész ismeretek | Munkakezdéskor tájékozódik | Szakmai, szervezeti, piaci információt gyűjt | A szervezeti és piaci tendenciákat ismeri |
| Önálló cselekvés | Szabályokat betartja | Prioritásalapú együttműködés | Szabályokat alkot |
| Partnerek ismerete | Beazonosítja a partnereket a szabályok szerint | Egyéni bánásmód az együttműködésben | Személyes jó kapcsolat a partnerekkel |
| Piaci ismeretek | Anyag, áru, termék, eszköz és értékének ismerete | Külső partnerek kiválasztása | Szervezeti változások kezdeményezése, bevezetése a piac alakítására |
| Praktikus lényeglátás | A "Józan ész" alapján végzett tevékenység | A valódi probléma, feladat megoldása | A feladatok megvalósíthatóságának biztosítása |
| Precizitás | Pontosság | Hiányzó tények és tárgyszerűségek megkeresése, rögzítése | Szakmai ismeretek pontosságának garanciája |
| Prioritásegyeztetés | Ütközés esetén tisztázza a helyzetet vezetőjével | A megoldás érdekében tisztázza a helyzetet a résztvevőkkel | A szervezeti prioritások rendjének meghatározása |
| Prioritásérvényesítés | A szabályok feltétel nélküli betartása | A szervezeti sürgősség és fontosság szerinti feladatvégzés | Következetes szervezeti sürgősségi és fontossági feladatfelosztás |
| Prioritáskövetés | Szabályok betartása erősségük szerint | A partnerekkel együttműködésben a szervezeti prioritások érvényesítése | Példamutató magatartás |
| Prioritásteremtés | Több, bizonytalan prioritás ütközésekor a vezetővel egyeztetés | Az együttműködésbe szükség szerint vezető bevonása a feladat megoldására | A változások megvalósításához szükséges új elvárások bevezetése |
| Prioritásváltás | Vezetői utasításra tevékenységváltás | A szervezeti változás megvalósításával átrendeződött sürgősségek és fontosságok elfogadása | A változások megvalósításához szükséges új prioritási sorrend bevezetése |
| Problémaérzékenység | Szabálybetartást akadályozó tényező jelzése a vezetőnek | Az együttműködésben megjelenő, problémára utaló jelek azonnali kommunikálása a partnernek | A lehetséges problémaforrások számba vétele döntéshozatal előtt |
| Problémamegoldás | Szabályok szerint jár el | Alkalmazza a tapasztalatait | Új megoldási módot dolgoz ki, vezet be |
| Racionális gondolkodás | Tény- és tárgyszerű információk alapján végzett tevékenység | Személyes elfogultságok érdekek felismerése az együttműködésben | Készség mások érveinek befogadására,mérlegelésére |
| Rendelkezésre állás | Munkatevékenységét végzi az előírt helyen és időben | A megadott időben és helyen elérhető a partner számára | Egyeztetett időben elérhető a munkatársak, a partnerek számára |
| Rendszeretet | Igényesség a tisztaságra, rendre | Tisztázottak a vitt ügyek | Tisztázottak az elvárások |
| Rendszerezettség | Tervezett munkatevékenység | Irattárolás, partnerek nyilvántartása rendszer szerint | Végiggondolt változások bevezetése |
| Rendszerezőképesség | Alkalmazza és megvalósítja az előírt működési rendszert | Az új információkat hozzárendeli a már meglevőkhöz | Az információkat bizonyos rendszer szerint fogadja be |
| Szabálybetartás | Az előírások szerint végzi tevékenységét | Váratlan helyzetek megoldásában sem tér el az érvényes szabályoktól | A szervezeti normákat betartja |
| Szabálybetartatás | Nem szegi meg a szabályt kivétel okán | A partnertől is a szabályok betartását várja el | Következetesek a szankciói |
| Szabályismeret | Elsajátítja a szabályokat | Tudja, milyen szabályok vonatkoznak mely ügyekre | Tudja, mi az, amit szabályozni kell, mely szabályon kell változtatni |
| Szakértelem | Szakmai tevékenységét felügyelet nélkül végzi | Speciális szaktudása van egy szakmai területen | Szakértői tudása van egy átfogó szakmai területen |
| Szakmai függetlenség | Szakmailag önállóan képes véleményt formálni | Szakmai álláspontját meg tudja indokolni | Szakértelmét érvényesíti a szervezeti döntésekben |
| Szakmai ismeretek | Szakmai tevékenységét vezetője ellenőrzi | Jártas az általa végzett tevékenység szakmai kérdéseiben | Speciális szakmai ismeretei vannak egy átfogó területen |
| Szakmai kíváncsiság | Újításokat kezdeményez | Az együttműködésben tanul partnereitől | Önképzéssel fejleszti szakmai ismereteit |
| Szakmai szerep meghatározása | Elfogadja a szervezet által ráruházott szerepet | Szakmai és szervezeti szerepét ismereteivel és azok alkalmazásának módjával határozza meg | A szervezeti egység szakmaiságát képviseli a döntéselőkészítésben, döntéshozatalban |
| Szakmai vitakészség | Tudatosan cselekszik a szabályokkal összhangban | Szakmai ismereteit, tapasztalatát egyezteti partnereivel | Más szakterületek érveit is tudja kezelni |
| Számítógépkezelői ismeretek | Betanított szinten dolgozik egy-egy programmal | Megjelenítési felületet és adatforrásokat tud meghatározni | Rendszerismeret |
| Személyes kapcsolatok | Munkatársakkal szimpátia alapon | Partnerekkel az együttműködésből fakadóan | Üzletileg fontos partnerekkel a kapcsolat működése érdekében |
| Szerepérvényesítés | Szabályok, személyes eredményesség alapján | A partnerek elfogadása alapján | A szerepelvárásoknak való személyes és szakmai megfelelés |
| Szervezeti folyamatok értése | A saját tevékenység helyének ismerete a szervezeti folyamatokban | Saját tevékenysége hatásának ismerete a szervezeti folyamatokra | Szervezeti folyamatok kidolgozása, bevezetése, szabályozása |
| Szervezeti ismeretek | Ismeri a szervezeti egységével kapcsolatban álló társszervezetek munkatársait | Ismeri a szervezeti folyamatok felelőseit | Tisztában van a szervezeti együttműködés formális és informális tényezőivel |
| Szervezőkészség | Beosztja saját idejét | Többek munkáját hangolja össze | Mozgósítja a szervezetet a változtatásra |
| Szimultán feladatmegoldás | Váratlan, előre nem látott eseményeket úgy kezel, hogy közben nem sérül az alap munkatevékenység | Egyszerre több ügyben is intézkedik. | Gyorsan elintézhető feladatok nem zavarják tevékenységében, hamar visszazökken a megoldás folyamatába |
| Szintézis | Információit összehangolja tevékenységével | A részinformációk vagy -feladatok nem térítik el az eredeti feladatmegoldástól | Sok különböző típusú információt képes egységekbe rendezni, azokban értelmezni |
| Tapasztalatszerzés | Tapasztalatait beépíti munkavégzésébe | A váratlan akadályokat nem gátnak, hanem megoldandó feladatnak tekinti | Folyamatosan kontrollálja döntései, akció és reakció hatását a szervezetben |
| Terhelhetőség | Fizikai teherbíró képesség, állóképesség | Az idő nyomásának viselése | Nagy horderejű kérdésekben felelősségvállalás |
| Termékismeret | A termék tulajdonságainak ismerete (fizikai, érték, ár, felhasználás) | A termék haszon-érv szintű ismerete (miért jó) | A termék fejlesztői, kidolgozói szintű ismerete |
| Tudatosság | Célirányos tevékenység | A történések előidézése, kontroll alatt tartása | Célirányos fejlesztés |
| Tulajdonosi szemlélet | Mintha a munkavégzés eszköze és tárgya a sajátja lenne | Cégérdekek képviselete és érvényesítése az együttműködésben | Szervezeti érdekek ér-vényesítése, képviselete az áru- és munkaerőpiacot érintő döntésekben |
| Utasítások ismerete | Elsajátítja az utasításokat | Ismeri a feladatok megoldására vonatkozó utasításokat | Tudja, mikor milyen utasítást kell kiadni, módosítani |
| Ügyrend ismerete | Elsajátítja az ügyrendet | Ismeri és alkalmazza az ügyrendet | Kiadja, módosítja az ügyrendet |
| Változások előidézése | Potenciális veszélyekre, racionális újításokra javaslattétel a vezetőnek | Alternatív megoldási javaslatok kidolgozása feladatmegoldások, folyamatok javítására | A tervek megvalósításának szervezeti feltételeit biztosítja |
| Váratlan helyzetek kezelésének képessége | Alaptevékenységét tudja folytatni | Megoldást talál a váratlan helyzetre | Folyamatosan váratlan, előre nem látott helyzeteket old meg |
| Visszajelzés az ügymenetről | A kiadott vezetői utasítás teljesítését vagy akadályoztatását jelzi vezetőjének | Az egyeztetett feladat megoldását vagy akadályoztatását jelzi együttműködő partnerének | A kezdeményezésekről visszajelzést ad a kezdeményezőknek - ha térét nyertek azok, ha nem. |
| Visszajelzések fogadása | A visszajelzések alapján módosítja korábbi tevékenységét | A visszajelzés eredményeként kezd bele újabb részfeladat végzésébe vagy hárít el akadályt | A visszajelzéseket befogadja és mérlegeli, akár pozitívak, akár negatívak |
| Visszajelzések értékelése | Szabályokkal összhangban vannak-e | Szükség van-e a cselekvési terv módosítására | Következményi oldal szempontja szerinti értékelés |
Teszt-Katalógus
Nemzetközi felmérések szerint a cégek közel 40 %-a használ teszteket a jelentkezők szűrésére, munkatársai diagnosztikai vizsgálatára. Teszttárunkban ismertetjük az elérhető, és a gyakorlatban jól bevált teszteket.
Brengelmann-féle háromfaktoros személyiség-kérdőív
Gyors személyiség-diagnosztikai eszköz az eysenck-i személyiség-modell alapján. A Brengelmann-féle kérdőív három skálát mér: Neuroticitás, Extroverzió és Rigiditás. A hagyományos személyiségtesztektől eltérően ebben a tesztben a három dimenzió nem egy tulajdonság kifejezettségének fokozatait jelenti, hanem ugyanazon tulajdonság két, egymással ellentétes formáját:
- az N skála a Stabilitás (kiegyensúlyozottság) – Labilitás
- az E skála az Extroverzió – Introverzió
- az R skála a Rigiditás – Flexibilitás (Rugalmasság).
A skálák két végpontja jól meghatározott magatartáskészletet jelent, nem pedig egyszerű tulajdonság-kifejezettség leírást.
A kérdőív magyar változatát Tringer készítette el 1969-ben, 55 itemet tartalmazó német nyelvű tesztet adaptált. A kérdőív magyar változata 50 itemből áll. A lehetséges válaszok: igen, nem, illetve bizonytalan.
Minta a tesztből:
A teszt értékelésében a három faktor együttállását vizsgáljuk - a magas szabálybetartás, ha zárkózottsággal és izgulékonysággal párosul, egészen más magatartást jelez előre, mintha a magas szabálybetartás kiegyensúlyozott, szociálisan aktív személyiségjegyekkel jár együtt.
CPI
Cattel
Freiburg
MMPI
Anchors I.Pszichológiai Szerződés
A Pszichológiai Szerződés a szervezet és a munkavállaló között kialakult feltételezés-rendszer az egymással szemben támasztott elvárásokra és vállalt kötelezettségekre vonatkozóan. A pszichológiai szerződés arra vonatkozik, ki mit tesz, éss azért milyen ellentételezést ad, illetve vár cserébe. Az írott szerződés szabályain túl ez a szerződés azon a folyamatos tapasztaláson alapul, hogy mik az adott munkahely valós magatartási normái, sikerkritériumai, kultúrája.
A pszichológiai szerződés fogalma az 1960-as (Argyris) évek táján jelent meg, amikor is a szociális/társadalmi szerződés tételeinek érvényességét kezdték vizsgálni a munkaszervezetek életében. Az 1980-as években (Schein), majd az ezredfordulón (Rousseau) végeztek további kutatásokat ebben a témában – a dolgozói elköteleződés, elkötelezettség vezetői eszközeinek vizsgálata kapcsán.
A kutatások kimutatták, hogy a pszichológiai szerződés:
1. az a pszichológiai helyzet, ahogyan a munkavállaló a munkatársak, a vezetők, illetve a szervezet egészének magatartását, reakcióit, ígéreteit és kijelentéseit értelmezi
2. dinamikus – a szervezeti átalakulásokkal, a társas kapcsolati rendszerek változásaival, a szervezeten kívüli körülmények hatására változik
3. a munkához, munkahelyhez való viszonyt (belső ösztönzés vagy motiváció), illetve a munka és a magánélet viszonyának megélését meghatározza.
A szerződés alapján a munkavállaló és a szervezet folyamatosan ellenőrzik, hogy a másik betartja-e a kialakult megállapodást vagy sem. A szerződés betartása a munkavállaló és a szervezet közötti kapcsolat bizalmi alapja. A formálisan megkötött általános tartalmú munkaszerződések hátterében ez az informális, nyílt megtárgyalásra sosem kerülő háttér szerződés áll. A szerződés folyamatosan alakul: a jelentkezés (a cég image alapján kialakított elképzelések a szervezet értékeiről) ténye, aztán a felvételi során alkalmazott módszerek (a kiválasztási folyamat szigorúsága) már formálják a szerződést. A felvételi interjúk oda-vissza kérdéseire kapott információk alapján sejtetett ígéretek hangzanak mindkét fél részéről („jól, megbízhatóan fogok dolgozni”, az egyik fél részéről, erre válaszként: „jól megfizetjük a jó és megbízható munkavégzést”).
A munkavállaló részéről a pszichológiai szerződés elvárás-tartalma általában:
- biztonság (alkalmazás, olyan feladatok, amiket el tud látni a jelenlegi tudásával, tapasztalatával)
- anyagi juttatások, egzisztenciális fejlődés
- dicséret
- előléptetés, előrejutás
- a munkahely megértő magatartása a magánéleti problémák iránt.
A szerződés vállalás, kötelezettség oldalának tartalma:
- teljesítés
- a szervezeti célok támogatása
- lojalitás a szervezettel, munkatársakkal
Az egyéni elvárások és vállalt kötelezettségek egy körvonalazott modellé, általános viszonyulássá állnak össze, ami a túlmutat egy-egy aktuális munkahely-választáson: a sorozatos munkahelyválasztást, az életpálya alakítását határozza meg.
Ennek az általános szerződés modellnek a legfontosabb tartalmi tényezői:
- a tevékenység anyagi ellentételezése (bér, juttatások, jutalmak)
- igazságosság – mindenkire azonosan vonatkozó szabály-, norma-rendszer
- egyenlőség – azonos erőfeszítésért azonos ellentételezés
- bizalom abban, hogy a cég a magánéletet, munkahelyi életet érintő kérdésekben időben és megbízható információt ad munkatársainak, hogy biztosítsa a saját életükkel kapcsolatos döntések meghozatalának, szabadságának és önállóságának lehetőségét.
A szervezetben tapasztalt magatartásformák, nyilatkozatok, reakciók megerősíthetik vagy gyengíthetik az eredeti pszichológiai szerződés érvényességét. A megerősített szerződések alapján új ígéretek és kötelezettségek vállalhatók, a bizalmi kapcsolat erősödik. A gyengülő szerződések esetében először az igazságtalanság miatt érzett diszkomfort érzése lép fel, majd motiváció-vesztés, aztán a cserbenhagyottság érzete, és végül a becsapottság – ilyenkor az emberek általában kilépnek, a pszichológiai után felbontják a formális szerződést is.
A pszichológiai szerződés helyes beazonosítása segít a munkatársak mozgósításában, a sikeres humán és kommunikációs stratégia meghatározásában és kivitelezésében, a munkatársak megtartásában.
Az az alap, amin az egyén kialakítja a preferált pszichológiai szerződés-mintáját, három szükséglet egymást kiegészítő rendszere:
1. Teljesítménymotiváció – az az igény, hogy eredményt érjen el, belátható idő alatt, gyorsan lezárható feladatok megoldásával. Ez a szükséglet a szerződés szempontjából a tisztázott elvárásokra, az eredmények egyértelmű, tisztázott kategóriáknak megfelelő mérésére appellál.
2. Kötődési szükséglet – a hova-tartozás igénye, a társas kapcsolatok, az elfogadottság iránti igény. Ez a szükséglet a szervezeti értékekkel, normákkal és prioritásokkal való azonosulást a teljesítményelvárások elé helyezi fontosságban, erősségben. A szerződés szempontjából ez a motiváció akkor elégülhet ki, ha a társas környezet (mind a formális, mind az informális) magatartása kiszámítható, következetes, kiegyensúlyozott, nyílt és támogató, a személyt önmagáért elfogadó.
3. Kontroll-igény: annak igénye, vagy annak hiánya, hogy döntéseket hozhasson a saját és mások magatartása, cselekedetei felett, befolyásolhassa az eseményeket, azok folyását, a feladatok meghatározását, a célok kitűzését, a feladat-megoldás módjait, a szabályokat, értékeket és prioritásokat.
Néhány item a tesztből:
Anchors III. Szociális szerződés
A szervezeti kultúra alapját képező szervezeti együttműködést vizsgáló kérdőív.
III. Feltevések a szervezeti kultúráról
A szervezeti kultúra a szervezetben tanúsítható magatartásformák, a norma-, az érték-, a prioritásrendszer, a szervezeti szokások, hagyományok, hiedelmek és rituálék rendszere. Hogy milyen szervezeti kultúra, amivel a munkatárs azonosulni tud, és egyben képviselni is, az a következő tényezők alapján határozható meg:
1. szervezeti preferenciák – milyen szerepet játszik a munkakör a szervezet életében (milyen szintű szervezeti céloknak kell megfelelnie), milyen jutalmak és büntetések járnak a szerep betöltésével
2. a munkatevékenység tartalma – az a tevékenység, amit végeznie kell, mennyire felel meg a saját teljesítőképességéről kialakított képpel, elvárásaival
3. érzelmi kötődés szervezeti szintje – a szervezetben mennyire támogatott illetve „szokás-szinten” elvárt a magas érzelmi tartalmú elkötelezettség (az outsource-olt munkaerőt foglalkoztató cégek többségénél pl. nem igazán…), vagy mennyire nem
4. bizalom a vezetőben – mennyire eredményorientált, következetes, kiszámítható, objektív és mennyire informálja munkatársait az őket érintő döntések előkészítéséről, lehetséges következményeiről., vagy mennyire nem, illetve mennyire nem igényli a munkatárs
5. normák – mennyire fogadja el, hogy magatartását szabályok alá rendelje (a normák azok a szabályok, amiket, ha nem tart be valaki a szervezetben, akkor nem tartozhat hozzá többé)
6. értékek – mennyire hajlandó megfelelni az elvárásoknak, azokkal együttműködni (az értékek azok a magatartást szabályozó tényezők, amelyek a szituációnak, személyeknek, szervezetnek, stb. megfelelés mértékét határozzák meg)
7. prioritások – milyen mértékben szabályozzák prioritások a teszt kitöltőjének magatartását illetve mennyire nem( a prioritások azok az egyéni illetve szervezeti szükségletek, igények, amelyek kielégítése nem tűr halasztást, minden más tevékenység csak ezek után kerülhet elvégzésre).
A teszt kitöltésével megtudható, hogy a kitöltő magatartását milyen mechanizmusok és milyen arányban szabályozzák – ez önmagában is információ a szervezetben tanúsított magatartásáról, de a szervezeti kultúrához viszonyítva
(cégstandard) pontosan előrejelezhető, hol lesznek eltérések az egyéni és a szervezeti kultúra között.
Tekintve, hogy a szervezeti kultúra nem homogén, hanem szubkultúrákból áll, a teszt négy szubkultúra szempontrendszerében vizsgálja a szervezeti kultőra egyes tényezőit. A ponteloszlások mintázata mutatja, mely szubkultúrában milyen magatartást szabályozó tényezők határozzák meg a kitöltő magatartását.
3K Kommunikációs Intelligencia
A kommunikációs intelligencia modell azokat a viselkedéses stratégiákat értelmezi, amelyeket az egyén teljesítmény-helyzetekben választ.
Belbin-féle csoportszerep teszt
A teszt a jellemzően preferált, illetve elutasított szerepeket azonosítja be. A csoportszerepek egyszerre tartalmaznak viszonyulásokat, célokat és a módszereket, ahogyan a személy a célokat eléri. A teszt nyolc szerepet vizsgál, amelyek között például olyanok szerepelnek, mint az Elnök, a Csoportmunkás, az Erőforráskereső. A nyolc szerep három kategóriába sorolható:
- vezetői szerepek,
- végrehajtó, megvalósító szerepek
- szakértő, támogató szerepek.
A teszt tehát nem csupán a szerepekhez tartozó magatartásformákat, hanem a szervezeti szerep-választásokat is megmutatja (pl., amennyiben valaki vezetői pozícióra pályázik, de a szakértői szerepeket preferálja, várhatóan inkább szakértőként szeretne majd működni, és konfliktusba kerülhet a vezetői, irányítói szereppel).
Részlet a tesztből:
Maslow-féle motivációs teszt
A klasszikus piramis struktúra vizsgálata. A teszt legnagyobb előrejelző ereje abban rejlik, hogy kimutatja
- az eszköztípusú, az elvárásoknak teljes mértékben megfelelő, kiegyensúlyozott, megbízható
- a higiénés, érzelmi alapon szervezethez tartozó, teljesítményhiányos
- a motivátor, fejlesztő, irányító teljesítményorientációs
motivációs hátteret.
Super-féle értékskála
Super 1962-ben publikálta először az értékek és a munka kapcsolatára vonatkozó vizsgálati módszerét. A vizsgálati módszerek közül az úgynevezett modernebb, önkitöltéses és kényszer¬választáson alapuló kérdőívek csoportjába tartozik. A szerző eredetileg több itemet vett fel a listára és csak az 1968/69-es ún. második változatban csökkentette az itemek körét 45-re. A 45 item 15 értékkört fed le. Ezzel a 15 értékkörrel kezdődtek meg Magyarországon a vizsgálatok a Csepeli-Somlai -féle feldolgozásban a Felsőoktatási Pedagógiai Kutatóközpont megbízásá¬ból (1978.). Ez az elővizsgálatnak tekinthető kutatás két értéket — magyar viszonyok között — nem talált működőnek: a fizikai környezet és a munka biztonsága iránti értéket. Ezért két új értékkel, a játék, illetve a humánértékkel helyettesítették ezt a kutatók.
A Super-féle kérdőívnek ezzel a módosított változatával végeztük vizsgálatainkat, s elfogadtuk vizsgálatainkból ezt az idevágó eredményt. Kutatásaink utólag bebizonyították, a teszt szerkezetén való módosítás körültekintőbb eljárást igényelt volna, mintegy az előfeltevésen alapuló értékhelyettesítést. A faktoranalízis eredménye azonban sem az új, sem a régi értékek vonatkozásában nem dönthet, miután csak az új értékkörökkel behelyettesített változattal vannak nagy mintán eredményei.
A magyar szakirodalomból ki kell emelnünk Lengyel Zsuzsa tanulmányát (1982.), aki az értékválasztás, értékvizsgálat kérdéskörében részletes elemzést végzett az Oktatáskutató Intézet számára, és akinek előzetes hipotézise szerint a Super munkaérték kérdőív eredeti változatát helyesebb alkalmazni.
Ez úton is köszönetet szeretnénk mondani Lengyel Zsuzsának a kutatáshoz nyújtott szak-. mai segítségéért, aminek eredményeképpen a Super-féle munkaérték kérdőív magyar adaptálási munkálatai valójában megkezdődhettek.
A 15 értékkör, amellyel a Super-féle módszer próbálja megragadni a munkához kapcsolódó értékstruktúrát, a következő:
szellemi ösztönzés,
munkateljesítmény,
önérvényesítés,
anyagi ellenszolgáltatás,
altruizmus,
kreativitás,
társas kapcsolatok,
presztízs,
irányítás,
változatosság,
esztétikum,
függetlenség,
felügyeleti viszonyok,
a behelyettesített két magyar értékkör: játék és humánértékek.
Multiple Sales Project
Értékesítő munkatársak kiválasztására és felmérésére kidolgozott, szervezetre, értékesítési stratégiára adaptálható kérdőív
A kérdőívet értékesítési szakemberek szűrésére fejlesztettük ki, így alkalmazható
- jelöltek előzetes felmérésére
- a már a szervezetben dolgozó munkatársak képzési, fejlesztési irányainak meghatározására.
A kérdőívet arra dolgoztuk ki, hogy értékesítési szervezetek saját maguk rendelkezzenek olyan előrejelző, felmérő eszközzel, amelynek használatához nem kell igénybe venni külső tanácsadó (pszichológus, pl. a tesztek alkalmazásához) segítségét, és, amelyet saját maguk szabnak szervezetükre. A kérdőív voltaképpen „ajánlás” – a felhasználó szabadon választhatja ki, mely kérdéscsoportokat kívánja a felmérésben alkalmazni. Saját cég-standard-et lehet kialakítani, amely alapján megállapítható a jelöltek alkalmasságának mértéke, a felmért munkatársak képzési, fejlesztési szükséglete.
A kérdőívet a Shell Hungary, az IKEA Lakberendezési Kft, a Ford Hungária Kft, az ALCOA-KÖFÉM Kft, a Johnson and Johnson Kft és a Group Schneider Kft értékesítési szakembereinek kiválasztása és tréningje során szerzett tapasztalatok alapján állítottuk össze.
A kérdőív alkalmazható ügyfélszolgálatos, bolti eladó, üzletkötő, értékesítő, key-account manager munkakörökben, illetve vállalkozó értékesítési szakemberek felmérésére.
A kérdőív arra ad választ, hogy kitöltője mennyire alkalmas bármely értékesítési pozíció betöltésére, majd arra, hogy milyen jellegű értékesítésben a leghatékonyabb.
James-féle külső-belső kontroll attitűd - sikerkereső és kudarckerülő stratégia, teljesítmény-motiváció, igényszint
James a kérdőívet Rotter elmélete és gyakorlati kutatásai alapján készítette el.
Rotter (1954) szerint a viselkedés előrejelzéséhez 4 alapvető változó ismertetéséhez van szükség:
1. Viselkedés Potenciál, a viselkedés lehetősége, egy adott viselkedés megjelenésének valószínűsége egy adott szituációban, egy adott megerősítéssel kapcsolatban. Például egy vizsgaszituációban (ahol a megerősítés a jó jegy, vagy a társak elismerő megjegyzése) a lehetséges viselkedések: koncentrálva, keményen dolgozni, puskázni vagy megjátszani a beteget. Ezek közül mindegyik egy adott valószínűséggel bír, egy meghatározott személlyel kapcsolatban.
2. az expektancia (elvárás), a személynek az az elvárása, hogy egy bizonyos megerősítés egy meghatározott viselkedés függvénye egy adott szituációban, vagy a szituációk egy csoportjában.Ezeket az elvárásokat nyilván a helyzettel kapcsolatos korábbi tapasztalatok befolyásolják.
3.a változó a megerősítés értéke. Ez arra vonatkozik, hogy a személy milyen megerősítéseket, jutalmazásokat részesít előnyben. Ha egy bizonyos szituációban többféle megerősítést lehet szerezni, ezek közül milyen rangsort állít fel a személy. Az egyének nyilvánvalóan különböznek abban, ahogyan a megerősítéseket értékelik.
4.változó a pszichológiai szituáció. Az egyének nagymértékben különböznek abból a szempontból is, ahogyan a szituációkat észleli, értelmezik. A szituációkat a tudományos elemzés céljaira objektív módon is le tudjuk írni. Egyik lehetséges alternatíva, hogy azt vizsgáljuk, milyen megerősítéseket nyújthat egy adott szituáció a személy számára.
A kísérletek kapcsán megállapítható volt az a tény, hogy a személy lát-e összefüggést a próbálkozása és a megerősítése bekövetkezése között, döntő módon meghatározza a viselkedést, az egész tanulási tapasztalatszerzési helyzethez való viszonyát, a sikerre vagy kudarcra vonatkozó elvárásait.
Néhány item:
A kontroll attitűd kutatások alapján két alaptípusra vonatkozó meghatározás fogalmazódott meg:
Belső kontrollosnak nevezhető az a személy, aki egy specifikus szituációban, vagy a szituációknak bizonyos osztályában azt hiszi, hogy ami történt, történik, vagy történni fog, az közvetlen kapcsolatban van azzal, amit ő az adott szituációban tett, tesz vagy tenni fog. Ha „jó” dolgok történnek, azt gondolja, hogy mindez azért van így, mert ő keményen dolgozott, vagy elég ügyes és felkészült ahhoz, hogy az események ilyen irányú alakulását viselkedésével elérje (befolyásolja). Pl. ha I.osztályú minősítést szerez, vagy emelik a fizetését, vagy beválasztják egy fontos feladatkört ellátó bizottságba, ezeket az eredményeket úgy könyveli el, hogy ezzel képességei és saját erőfeszítései jutalmát gyűjtik be.
Ugyanakkor a „rossz”, vagy kellemetlen kimenetelű események bekövetkezését is úgy tekinti, mint amelyek szintén az ő viselkedésének a függvényeként állnak elő. Ha próbálkozik és kudarcot vall, vagyis nem tudja megszerezni a fenti jutalmakat , akkor azt a következtetést vonja le, hogy nem dolgozott elég keményen , valószínűleg nem járt helyes úton, nem volt elég ügyes, vagy vagy bizonyos értelemben más módon felelős a múlt , a jelen és a jövő kudarcaiért, szerencsétlen kimenetelű eseményeiért. Ebből következően az a személy, aki az oki gondolkodásnak ezt a „megnyerő” típusát választja, képes arra, hogy aktív módon keresse és teremtse meg a kielégülés lehetőségeit, és képes lesz a kontrollja alatt tartott viselkedés-alternatívákból a helyes kiválasztására, vagy ez az attitűd egy hatékony reális alkalmazkodást tesz számára lehetővé.
Külső kontroll attitűddel jellemezhető ezzel szemben az a személy, aki abban a hitben él, hogy ami vele egy bizonyos szituációban történik, az nincs összefüggésben azzal, amit ő abban a helyzetben cselekszik. Úgy véli, azért nyeri el a jutalmakat, mert szerencsés, vagy más emberek felelősek történtekért, esetleg a sors az ő oldalára állt. A vele kapcsolatos negatív következményekkel járó történések számára érthetetlen vagy kontrollálhatatlan erők irányítása alatt állnak.
Adott szituációban a kudarc-tapasztalatokat számtalan dolognak tulajdoníthatja, saját gyengeségét kivéve. A külső kontroll attitűd együtt jár azzal a hittel, hogy keveset, vagy semmit sem érdemes tenni, mert ami az adott szituációban történik, az nem függvénye az erőfeszítésnek, az aktivitásnak. A külső kontroll attitűd implikálja a magabiztosságnak, a saját képességben való hitnek a hiányát.
Általános megfogalmazásban tehát a belső kontroll azt jelenti, hogy a pozitív vagy negatív eseményeket egyaránt úgy észlelik, mint amelyek a saját akcióik következményei, és személyi kontrolljuk alatt állnak. A külső kontroll pedig azt jelenti, hogy úgy észlelik a pozitív vagy negatív kimenetelű eseményeket, hogy azok nincsenek összefüggésben a viselkedésbeli megnyilvánulásokkal és személyi kontrolljukon kívül állnak.
Rotter elmélete nem kíván egy tipológiát bevezetni, de jelzi, hogy az emberek bizonyos jellemvonásainak a kialakulását széleskörűen meghatározza az a tény, hogy milyen attitűddel rendelkeznek a megerősítések külső vagy belső kontrolljára vonatkozólag.
A külső-belső kontroll attitűd szélsőséges megnyilvánulásaiból alkalmazkodási zavarokra, a realitásérzék hiányára következtethetünk.
A szélsőséges belső kontrollhoz az autizmus, a rigiditás, a szubjektív szempontok előtérbe helyezése kapcsolható, a szélsőséges külső kontroll vezető tünete a passzivitás, a bizonytalanság, a szorongás és az inkompetencia.
A külső-belső kontroll attitűd dimenzionális jellegéből fakadóan, az alkalmazkodás normális övezetén belül is tapasztalható, hogy a külső kontroll személyek relatíve passzívabbak, a környezetük megváltoztatását célzó kísérletekben nem mutatnak ambíciót, aktív törekvést arra, hogy jobbá tegyék a pozíciójukat, növeljék a megerősítéseket (jutalmak) változatosságát és gyakoriságát.
Azok a személyek, akik külső-belső kontinuum közepén helyezkednek el, bár úgy érzik (korábbi tapasztalataik összegzéseként), hogy különösebben nem képesek megváltoztatni, átalakítani a környezetet, a világhoz mégis aktívabb, értelmezőbb hozzáállással viszonyulnak, így képesek szélesíteni a „kielégülési tartományt”.
Az ilyen embereket erős alkalmazkodási igénnyel, a „dolgok rendjének” és a másik ember természetének maximális megértésére irányuló törekvéssel jellemezhetjük. Ezek általában elfogadják – mert ezt tapasztalták -, hogy bizonyos dolgok felett vannak eszközeik rendelkezni, bizonyos események, vagy kimenetelük felett pedig nincsen.
Negatívan tekintve opportunisták, aktív konformizmussal próbálják a jutalmat learatni, ugyanakkor szorongnak azért, hogy vajon sikerül-e tökéletesen elsajátítaniuk a kívánatos társadalmi szerepeket, az érvényben lévő szokásokat.
Rotter szerint, a külső kontrollos személy 1. a szerencsének, a véletlennek, 2. a sorsnak, 3. a hatalmat képviselő, vagy hatalmon lévő szociális figuráknak tulajdoníthat meghatározó szerepet a viselkedés irányításában. A szerencsére, a véletlenre való hivatkozás olyan meg¬győződést reprezentál, hogy a történések bejósolhatatlanok, nem¬racionális, nem determinálható hatások "felelősek" a megerősítések előfordulásáért.
A sors szerepét hangsúlyozó ember szerint azért nem vagyunk képesek beavatkozni, vagy változtatásokat előidézni az események menetében, mert azok úgyis eleve meghatározottak. "A sorsunk meg van írva."
A külső kontrollra vonatkozó harmadik elképzelés szerint a megerősítések feletti kontroll ellenőrzésének a lehetősége mások kezében nyugszik, akik erőteljesebbek, akik hatalmi pozíciót töltenek be. A személy tehát azért nem képes irányítani, determinálni a vele kapcsolatos megerősítéseket, mert gyenge, mások kiszolgáltatottja, akik elnyomják és befolyásolják.
A sikerorientált személyek a kihívást jelentő, teljesítőképességük felső határára eső feladatokat kedvelik. Ezek a feladatok azok, amiket eddigi tapasztalataik, tudásuk alapján még képesek teljesíteni, méghozzá olyan módon, hogy mind tapasztalatuk, mind tudásuk gyarapszik a feladatteljesítés során. Ezért ez az attitűd mintegy önfenntartó – a korábbiaknál csak egy kicsivel, de mindig nehezebb feladatok teljesítése folyamatos fejlődést biztosít.
A kudarckerülők hasonló helyzetben bizonytalanságot élnek át, ezért vagy könnyen teljesíthető feladatokat választanak, vagy nagyon nehezeket, hogy a kudarc miatti szégyent elkerüljék. A későbbiekben látni fogjuk, hogy a könnyen megoldható feladatokat választók külső, a lehetetlenre vállalkozók pedig belső kontrollos attitűdöt mutatnak.
A sikerorientáció és a kudarckerülés kialakulása nevelési hatások, a szocializáció eredménye: a sikerorientáció kialakulásának az önállóságot engedő, reális követelményeket támasztó nevelői attitűd kedvez (a kriksz-krakszok rajzolásáért megdicsérjük a 2-3 éves gyereket, de már az 5-6 évesnél ez nem teljesítmény…).
Azok a személyek tehát, akiknek a teljesítményszükséglete alacsony, vagy a nagyon könnyű vagy a nagyon nehéz feladatokat fogják előnyben részesíteni. A magas teljesítménymotivációjúak inkább a közepesen nehéz feladatokat részesítik előnyben, mivel ezek nyújtják a legtöbb információt az egyén képességeiről, illetve a fejlődés lehetőségét.
CRAWFORD-FÉLE TELJESÍTMÉNY-IGÉNYSZINT VIZSGÁLAT
Az igényszint kinek-kinek a saját teljesítményével szembeni elvárás feladathelyzetekben. Kísérleti módszerrel először a 30-as évek elején vizsgálták Kurt Lewin és munkatársai (F. Hoppe, S. Fajans, M. Jucknat); a személyeknek rekordfeladatokban (pl. célbadobás) kellett saját teljesítményüket rendszeresen előre jelezniük.
Az alapkísérletek főbb eredményei más teljesítményhelyzetekre is általánosíthatók. A sikerek sora emeli az igényszintet; a sorozatos kudarc valamivel lassabban csökkenti az igényszintet, vagy a feladattól való elfordulást eredményezhet (akit kicsi gyerekként nem engedtek fát mászni, az nagyobb gyerekként sem fog fára mászni, vagy legalábbis nagyobb félelmekkel, mint kellene – azaz, ha nem gyakorolhatja magát benne, vagy nem ér el benne sikereket, nem csinálja). A teljesítmény-igényszint alakítása hosszú folyamat, a szocializációval kezdődik, és soha nem szűnik meg alakulni az elért eredmények értékelésével és a hozzájuk vezető út nehézségének mérlegelésével.
Ha kitűzött igényszintjét a személy közli társaival, ez fokozza késztetését célja elérésére. A csoportjuk átlagánál kissé alacsonyabb szinten teljesítők általában törekszenek a csoportszint elérésére; a csoportszint fölött teljesítők színvonala esetenként csökkenhet. A csoportszinttől nagymértékben elmaradók esetében fennáll a beilleszkedési zavar veszélye: a személy más elismerési forrásokat keres: „csínytevő” vagy „bohóc” szerepbe kerül.
Az igényszint kitűzésének módja többféle lehet, és tartósan jellemző a személyiségre.
A sikerorientált személyek a kihívást jelentő, teljesítőképességük felső határára eső feladatokat kedvelik. Ezek a feladatok azok, amiket eddigi tapasztalataik, tudásuk alapján még képesek teljesíteni, méghozzá olyan módon, hogy mind tapasztalatuk, mind tudásuk gyarapszik a feladatteljesítés során. Ezért ez az attitűd mintegy önfenntartó – a korábbiaknál csak egy kicsivel, de mindig nehezebb feladatok teljesítése folyamatos fejlődést biztosít.
A kudarckerülők hasonló helyzetben bizonytalanságot élnek át, ezért vagy könnyen teljesíthető feladatokat választanak, vagy nagyon nehezeket, hogy a kudarc miatti szégyent elkerüljék. A későbbiekben látni fogjuk, hogy a könnyen megoldható feladatokat választók külső, a lehetetlenre vállalkozók pedig belső kontrollos attitűdöt mutatnak.
A sikerorientáció és a kudarckerülés kialakulása nevelési hatások, a szocializáció eredménye: a sikerorientáció kialakulásának az önállóságot engedő, reális követelményeket támasztó nevelői attitűd kedvez (a kriksz-krakszok rajzolásáért megdicsérjük a 2-3 éves gyereket, de már az 5-6 évesnél ez nem teljesítmény…).
Azok a személyek tehát, akiknek a teljesítményszükséglete alacsony, vagy a nagyon könnyű vagy a nagyon nehéz feladatokat fogják előnyben részesíteni. A magas teljesítménymotivációjúak inkább a közepesen nehéz feladatokat részesítik előnyben, mivel ezek nyújtják a legtöbb információt az egyén képességeiről, illetve a fejlődés lehetőségét.
MMA - Szövegértés teszt
Szövegértelmezésből, kiegészítésből és értelem-adó részekből felépített teszt diplomások és nem diplomások számára. A teszt egyénileg és csoportosan is felvehető, a teljes verzió felvételi ideje 45 perc.
LPO - Az etikai magatartás tesztje
A teszt azokat az alternatívákat méri fel, ahogyan valaki egy-egy a tisztesség szempontjából kérdéses helyzetben reagál, előre jelezve azt, hogy majd hogyan fog a hasonló szervezeti helyzetekben cselekedni.
A teszt hat, utalásszerűen meghatározott helyzetet kínál, amelyek erkölcsi szempontból tekinthetők akár semlegesnek is, hiszen mindennaposak. Éppen mindennaposságuk miatt alkalmasak arra, hogy kiszűrjék azokat a reakciókat, amelyek a szervezeti tisztesség igen kényes határán mozognak, vagy azokat átlépik.
A teszt minden helyzetben kilenc választ kínál, amelyek közül a vizsgált személy kiválaszt egy neki leginkább szimpatikust, egy legellenszenvesebbet, és azt, amit szerinte a környezete, azaz mások választanának.
A legellenszenvesebb válaszokkal van a legkönnyebb dolgunk: ezek azok a magatartásformák, amiket a vizsgált személy elutasít vagy amelyekkel teljes mértékben azonosul. A legszimpatikusabb válaszok azok, amelyeket a saját, belső erkölcse diktál, ezek a válaszok, reakciók módosulnak az „átlagembernek”, a közösségnek tulajdonított attitűddel. Azaz a vizsgált személy „szíve szerint”, saját lelkiismerete szerint valamilyen módon viselkedne, ám a közösséghez tartozás igénye vagy éppen annak hiánya ezt a természetes reakcióját az általa közösségi normának tekintetthez közelíti. Azaz egyszerre kapunk képet arról, hogy milyen erkölcsökkel ruházza fel környezetét, és arról is, hogy ő maga hogyan viszonyul majd ehhez a normarendszerhez.
A teszt tehát két dimenzióban működik: az egyik dimenzió a szervezeti. Ez azt mutatja meg, hogy a szervezet mennyire konzekvens, és milyen normák betartásában, betartatásában konzekvens. A másik az egyén dimenziója, azaz az egyéni normarendszer. Amennyiben a szervezet a saját erkölcsi tükörképére kíváncsi, úgy munkatársaival felvéve a kérdőívet, az átlagembernek tulajdonított reakciókat kell elemeznie. Ez az a benyomás vagy informális normarendszer, amelyet a szervezethez tartozók a szervezetnek tulajdonítanak. A tükörkép ismeretében a szervezet módosíthatja belső szabályozását, illetve a szabályozásra vonatkozó belső kommunikáció módját, rendszerét. Az egyéni vizsgálatra általában felvételkor vagy munkakörváltás esetén kerül sor, amikor is fontos megismerni a vizsgálatra kerülő tisztesség-profilját.
Tekintettel arra, hogy a gyakorlat nem egy fajta tisztességből áll, kilenc, a szervezeti mindennapokban megfigyelt és kritikus tisztesség-dimenziót állítottunk fel. A dimenziók megnevezései az alábbiak:
1. Szabályokhoz, előírásokhoz való viszony
2. Büntetéshez való viszony
3. Előnyszerzéshez való viszony
4. A törvényekhez való viszony
5. A körülményekhez való viszony
6. Másokhoz való erkölcsi viszony
7. Az érdekekhez való viszony
8. A haszonhoz való viszony
9. Külső-belső kontroll
A kilencedik dimenzió, a kontroll, arról ad információt, hogy a kritikusnak bizonyuló etikai magatartás milyen eszeközökkel kontrollálható, befolyásolható.
Egy, a tesztben használtakhoz hasonló feladat:
MBTI Myers Briggs-féle személyiség kérdőív
A teszt abban különbözik más, általánosan elterjedt személyiségteszttől, hogy nem tulajdonságokat, hanem típusokat vizsgál. A jung-i típustan alapján elkészített, a páros összehasonlítás módszerét alkalmazó teszt az értékelést négy dimenzió együttjárásában adja meg, a válaszadó preferenciáitól függően. Előrejelző értéke a típusok megbízható, klasszikus leírásában rejlik.
Részlet a teszt egyik verziójából:
A felvétel ideje 45-50 perc.
Értékelési minta
1. minta
Preferált csoportszerepek:
Elnök 14 pont
Kiegyensúlyozott, domináns, társaságkedvelő. Nem feltétlenül vezető, de ő az, aki a csoport valós céljait és prioritásait meghatározza. Módszeres, összehangolja az együttműködést, azzal, hogy kinek-kinek megtalálja az erősségét, és arra apellál.. Meghatározó, de nem fölérendelődő, könnyen teremt és tart kapcsolatot másokkal, az emberekhez eleve bizalommal közelít, és mindaddig bízik is bennük, amíg nem adnak valódi okot a bizalmatlanságra. Szociális vezető.
Csoportmunkás 13 pont
Kiegyensúlyozott, nyitott, együttműködő. A csoport legérzékenyebb tagja – mások szükségleteit, félelmeit, érzelmi hullámzásait jól érzi, és kezeli. Aktív belső kommunikátor, népszerű, a csoporttagok kedvelik – a csoport lelke.
Lojális a csoporttal, ő teremti meg az egységet és a harmóniát a csoporton belül. Nem szereti a konfrontációkat, jól ellensúlyozza az alakító-formáló és tervező szerepe hideg racionalitását.
Elutasított szerepe nincs.
Személyiség: Kiegyensúlyozott, nyitott, beszédes, konformos a szabályokkal.
Kontroll: Kompetens
Tisztában van azzal, meddig terjed hatásköre, befolyása, mi s szerepe, mik a vele szemben támasztott elvárások. Teljesítményorientált: kitűzött céljait eléri, az elvárásoknak megfelel, mert olyan feladatokra vállalkozik, amelyekről – eddigi tapasztalatai alapján - tudja, hogy el tudja végezni őket. Lépésről lépésre fejlődik, tanul, ezzel éri el sikereit.
SHP KÉRDŐÍV
A kérdőív azon a gyakorlati tapasztalaton alapul, hogy a különböző típusú szervezetek különböző elvárásokat támasztanak a csoportvezetői szereppel szemben. A kérdőív a „befejezetlen állítások” technikát alkalmazza: minden kérdés elkezdődik, hogy azután a felmérni kívánt személy maga válassza ki a neki leginkább megfelelő befejezést.
Azokban a szervezetekben, amelyek a csoportvezető pozícióját, mint a vezetés közvetlen, a termelés szintjén működő képviselőjét látják, az értékelő kulcsban pirossal megjelölt válaszok azok, amik a csoportvezető beválását jelentik. A csoportvezető szerepe ebben az esetben a direkt irányítás, az ellenőrzés, a szabályok betartatása, a számonkérés, a jelentéskötelezettség teljesítése, a csoportvezető egy szervezeti szinttel a csoporttagok felett van.
A lapos, önálló munkacsoportokat működtető szervezetek számára az Értékelő kulcsban sárgával jelölt válaszokat adók lesznek a megfelelő csoportvezetők. A csoportvezető ezekben a szervezetekben ugyanolyan csoporttag, mint a többiek, általában a többiek által választott, képviselő, akinek a legfontosabb szerepe, hogy a csoport teljesítéséhez szükséges szervezeti feltételeket megteremtse.
A mátrix-szervezetekben a fehéren hagyott válaszokat adók válnak be. Ezekben a szervezetekben a csoportvezető ugyan szervezetileg egy szinttel a csoporttagok felett van, de mégis közelebb hozzájuk, mint a következő vezetői szinthez. Ennek megfelelően az elvárások vele szemben, hogy a csoportot irányítsa, de egyben informálisan (érzelmileg) is legyen befolyása a csoport életére.
Természetesen egyetlen szervezet sem „tipikus”. A kérdőív alkalmazása előtt javasoljuk a szervezeti standard felállítását: akár a felmérést végzők maguk határozzák meg a szervezeti beválást jelentő válaszok mintázatát, akár a már bevált csoportvezetők válaszainak alapján kerül meghatározásra, ez lesz a legpontosabb mércéje a leendő csoportvezetőknek.
A beváláshoz legalább az összes válaszok 75 %-nak egyeznie kell a szervezeti elvárásokkal. Annak megállapítására, hogy milyen dimenziókban nem egyeznek a szervezeti elvárások és a felmért személy beállítódása, faktorokra bontottuk a kérdéseket.
ZUCKERMANN-FÉLE ÉRDEKLŐDÉSI KÉRDŐÍV
Az érdeklődési kérdőív 4 faktort mér:
1. TAS (thrill and adventure seeking) – kockázatvállalás.
Azok a személyek, akik ebben a faktorban magas értéket mutatnak, szeretik és keresik a veszélyes helyzeteket, illetve a veszélytelen helyzetekben veszélyes magatartást szeretnek tanúsítani. Preferálják a sebességet, a veszélyt és az újdonságot, próbálkozók és próbatevők. Az extrém sportokat művelők körében szignifikánsan magas ennek a faktornak az értéke.
Akik átlagos értéket érnek el ebben a faktorban, azok a racionalitás határain belül vállalnak kockázatot, veszélyt (vidámpark, nem extrém, de próbára tevő sportok), az újdonságot nem keresik, hanem elfogadják.
Azok, akik alacsony értéket mutatnak ebben a faktorban, határozottan óvatosak, kerülik a veszélyt és a kockázatot, néha túlzó mértékben is.
2. ES (experience seeking) – tapasztalatszerzés utazással, a spontaneitás elfogadásával, nonkomform életvitel, zene, művészetek kedvelése
Aki magas értéket mutat ebben a faktorban, életvitele tele van élményekkel. Változatosságot keres a mindennapokban, amit lakása be- és átrendezésében, határozott egyéni öltözködésében, viszonyulásaiban fejez ki, ha nem utazik. Non-konformitása véleményformálásában is megnyilvánul, viszonyulásai nem hagyományosak, időnként meghökkentők. A dolgokat, helyzetek, eseményeket általában a megszokottól eltérő módon értékeli, látja. Keresi a tapasztalatokat, mindig újabbakat – az újdonság, a változatosság megélésére van szüksége. Munkahelyen a munkakörbővítés az ő számára való, tanulni a tapasztalatokon keresztül tud.
Az átlagos értéket mutatók utaznak, ha idejük és pénzük van rá, valamint, ha kedvük is – nem érzik kényszernek, hogy világot lássanak, éppen olyan jól érzik magukat a megszokott környezetben, mint máshol. Intellektuálisan tanul, a megtanultak tudja alkalmazni. A váratlan helyzeteket megoldja, de nem különösebben preferálja őket, tudatossága erősebb spontaneitásánál. Az átélt tapasztalat beépül magatartásukba, a szociális tanulás eredményeként.
Az alacsony pontértékkel (0) jellemezhetőek kerülik az újdonságokat, megszokott rutinjaik rabjai, új, váratlan, vagy eseménydús helyzetekben, szituációkban elvesznek. Az átélt tapasztalat nem igazán épül be magatartásukba, ezért hasonló helyzeteket is újnak tudnak megélni. Alkalmazkodóképességük nem igazán jó, tájékozódni nehezen tudnak a társas és fizikai viszonylatokban.
3. DIS (disinhibition) – tilalomfák ledöntése
Aki magas értéket ér el ebben a faktorban, olyan társas élményeket keres, amiket az írott és az íratlan társas normák erősen szabályoznak, vagy egyenesen tiltanak – alkohol, vagy egyéb serkentő, kábítószerek segítségével.
Az átlagos értéket mutatók az íratlan társas normák szabályait nem lépik át, alkalomszerűen fogyasztanak alkoholt, és az egyéb szereket legfeljebb kipróbálják.
Az alacsony pontszámot mutatók (0) sem az íratlan, sem az írott szabályokat nem szegik meg, és elutasítanak minden kapcsolatot azokkal, akik ezt megteszik.
4.BS (boredom susceptibility) – unalomtűrés
Akik magas értéket mutatnak ebben a faktorban, averziót éreznek a rutinszerűen ismétlődő feladatokkal, élethelyzetekkel, tapasztalatokkal, munkával és a kiszámítható emberekkel szemben. Elégedetlenek, ha „csupán” a mindennapi életüket élik, folyamatosan várnak valamire, ami megváltoztatja annak legalább egy-egy aspektusát, hacsak kis időre is.
Az átlagos értéket mutatók elvégzik a rutinfeladatokat, elfogadják, hogy életük egy bizonyos mederben folyik, de szívesen fogadnak vagy kezdeményeznek változásokat, ha nem is gyakran, de akkor hosszabb időre. Az ismétlődés, a kiszámíthatóság számukra egyfajta biztonságot jelent, a tapasztalatok folyamatosságát.
Az alacsony értéket mutatók keresik a rutinfeladatokat, az ismétlődő élethelyzeteket, preferálják a monoton munkát – életük keretét a megszokások, a változatlanság adja, ha ez megszűnik, számukra olyan, mintha a talajt húzták volna ki alóluk.
MUNKAHELYI LÉGKÖR FELMÉRÉSE
Az elégedettség vagy munkahelyi légkör a szervezetet alkotók közérzete. A közérzetet az határozza meg, hogy a szervezet tagjai a szervezettel kötött pszichológiai szerződésük egyes „pontjait” milyen mértékben érzik teljesülni. A pszichológiai szerződés olyan íratlan megállapodás-rendszer a munkatárs és a szervezet között, amely arra vonatkozik, hogy munkájáért, eredményeiért mit vár cserébe a munkatárs, illetve mi az, amit azért a szervezet cserébe kínál.
A szerződés a munkatársak oldaláról tehát a szükségleti rendszert (teljesítmény-, érzelmi és kontroll szükségletek), a szervezet oldaláról pedig annak kielégítését jelenti (szervezeti kultúra), a pszichológiai szerződés pedig ennek a kettőnek az informális „intézményesítése”. Ilyen módon az elégedettség vagy légkör viszonylagos – a szervezeti kultúrától és a munkatársak szükségleti rendszerétől egyaránt függ. A szervezetek úgy választanak, hogy a munkatársak magatartása illeszkedjen a meglévő szerezeti kultúrához, a munkatársak pedig azokat a szervezeteket keresik, amelyek a legnagyobb mértékben kínálják egyéni szükségleteik kielégítését.
Az elégedettség vagy légkör felmérésével az határozható meg, hogy a pszichológiai szerződés milyen aspektusai bizonytalanok vagy nem „teljesülnek”, felmerül-e a „szerződésszegés” kérdése, és, ha igen, akkor az milyen kimenetelhez vezet.
A pszichológiai szerződés többféle lehet, mint ahogyan az egyéni szükségleti rendszerek is igen változatosak.
Révész-Nagy-féle figyelem-vizsgálat
A szándékos figyelem tudatosan irányított és szabályozott figyelem, amelyben a szubjektum tudatosan választja ki az objektumot. amelyre a figyelem irányul. A figyelem egyéb tulajdonságai: koncentrálhatósága, megoszthatósága, tartóssága, terjedelme, átállítódása, szelektivitása. A Révész-Nagy teszt a figyelem koncentráló képességének vizsgálatára irányul.
A figyelem koncentrációja, összpontosítása: a figyelem meghatározott célra irányítása; elengedhetetlen ahhoz, hogy valamely tevékenységet (munkát, előadás-hallgatást, olvasást, problémamegoldást stb.) huzamosan, elmélyedően, külső (és esetleg belső) zavaró, eltérítő ingereknek ellenállva folytassuk. Feltételei : a tevékenység iránti közvetett vagy közvetlen érdeklődés, illetve egyéb motiváló tényezők, pihent állapot, megfelelő éberségi szint.
A teszt minden olyan esetben eredményesen használható, amikor a figyelemkoncentráció mértéke adekvát információt nyújt az illető személy pszichológiai vizsgálatához.
Különösen kézenfekvő a munkapszichológiai (üzemi) alkalmazása, hiszen a munkaköri alkalmasság elbírálásánál a figyelmi képesség - s ezen belül a figyelemkoncentráció - mértéke rendszerint igen lényeges minősítési szempont. Jól hasznosítható a monoton tevékenységet rosszul tűrő, fluktuáló figyelmű személyek kiszűrésénél is.
