Learning Impact Map - Az Oktatás, Képzés hatékonyságának mérése
A vezető is, a képzésben résztvevő munkatárs is pontosan be tudja azonosítani, milyen feladatok ellátásában van szüksége új, más tudás megszerzésére. Ha nem abból indulunk ki, hogy milyen képességek, kompetenciák szükségesek a sikeres feladatteljesítéshez, hanem a nehezen vagy sikeretelenül teljesített feladatokból, könnyen
A Learning Impact Map - Hatástérkép többféle módon készíthető el. Adminisztratív, vezetői munkakörökben inkább a tevékenység-fajták alapján célszerű:
míg az operatív munkakörökben a tevékenységi területek alapján érdemes megrajzolni a kritikus feladatok térképét.
A Hatástérkép egyénileg és csoportosan is felrajzolható: a szervezeti egység, vagy a teljes szervezet Hatástérképe alapján eldönthető, hogy egyéni vagy csoportos képzésre van-e szükség.
A képzés, oktatás hatékonyságát a tevékenység eredményi mutatói mérik.
Tanuló szervezet - a szervezeti tanulás
Első szintje:
Második szintje a megoldás közzététele, megosztása:
Harmadik szintje az újonnan megszerzett tudás alkalmazása: a feladat-, problémamegoldás szintjének változását mérve mérhető és stimulálható a szervezeti tanulás.
Tehetség-menedzsment
A tehetségek kiválasztására, a fejlesztési irány és a motiváció meghatározására együttesen képes a mérőszámok szerint jelenlegi és jövőbeni szerep-pozicionálás módszere, amely önértékelésen és 360 fokos értékelésen alapul.
A jelenleg érvényes mérőszámokon belül jelölt fejlődési lehetőségek a jelenlegi munkakör megtartására irányuló szándékot és az abban javulás igényét mutatják, míg, ha a fejlődési lehetőség a jelenlegi mérőszámokon kívülre mutat, az önértékelő tudatosan jelöli meg előrelépési irányát. A 360 fokos értékelés a tehetségek szervezeti beazonosítását segíti.
Levélküldés:
A vezető is, a képzésben résztvevő munkatárs is pontosan be tudja azonosítani, milyen feladatok ellátásában van szüksége új, más tudás megszerzésére. Ha nem abból indulunk ki, hogy milyen képességek, kompetenciák szükségesek a sikeres feladatteljesítéshez, hanem a nehezen vagy sikeretelenül teljesített feladatokból, könnyen
- meghatározható, hogy mik azok a "lokális" képességek, kompetenciák, amelyek a feladatmegoldást megkönnyítik vagy sikeressé teszik
- mérhető a képzés eredménye: gyorsabban, pontosabban, az elvárt eredménnyel teljesíti-e az eddig ritikus feladatot az oktatás után a képzésben résztvevő
- meghatározható a képzés formája (külső, belső, szakmai oktató, vezetőtől jövő coaching, stb.) és pontos tartalma az általános képességfejlesztés (pl. kommunikáció, vezetői képességek) helyett.
A Learning Impact Map - Hatástérkép többféle módon készíthető el. Adminisztratív, vezetői munkakörökben inkább a tevékenység-fajták alapján célszerű:
míg az operatív munkakörökben a tevékenységi területek alapján érdemes megrajzolni a kritikus feladatok térképét.
A Hatástérkép egyénileg és csoportosan is felrajzolható: a szervezeti egység, vagy a teljes szervezet Hatástérképe alapján eldönthető, hogy egyéni vagy csoportos képzésre van-e szükség.
A képzés, oktatás hatékonyságát a tevékenység eredményi mutatói mérik.
Tanuló szervezet - a szervezeti tanulás
Első szintje:
- az új feladatok,
- az újonnan felmerülő problémák, vagy
- a régi problémák új megoldása.
Második szintje a megoldás közzététele, megosztása:
- legjobb gyakorlatok eszköztárával (szervezeti tudásmenedzsment)
- adatbázissal (a megoldás lépéseinek rögzítése megismételhető formában, sztenderd végrehajtási idővel - akkor működik, ha az adatbázist valamilyen üzleti mutató kinyerésére is használja a szervezet)
- oktatással, gyakorlással (egyéni tanulás).
Harmadik szintje az újonnan megszerzett tudás alkalmazása: a feladat-, problémamegoldás szintjének változását mérve mérhető és stimulálható a szervezeti tanulás.
Tehetség-menedzsment
A tehetségek kiválasztására, a fejlesztési irány és a motiváció meghatározására együttesen képes a mérőszámok szerint jelenlegi és jövőbeni szerep-pozicionálás módszere, amely önértékelésen és 360 fokos értékelésen alapul.
A jelenleg érvényes mérőszámokon belül jelölt fejlődési lehetőségek a jelenlegi munkakör megtartására irányuló szándékot és az abban javulás igényét mutatják, míg, ha a fejlődési lehetőség a jelenlegi mérőszámokon kívülre mutat, az önértékelő tudatosan jelöli meg előrelépési irányát. A 360 fokos értékelés a tehetségek szervezeti beazonosítását segíti.
Levélküldés:
