Lean AC/DC

Azoknak a cégeknek, akik nem munkatársaikat akarják megváltoztatni, hanem munkatársaik sikerét kívánják támogatni.

 

Lean – Adaptív AC/DC

Olyan Ügyfeleinkkel dolgozunk az Adaptív AC/DC módszertannal, akik

- saját, a beválás szempontjából kritikus helyzeteiket kívánják modellálni a mérés során az általános helyzetek helyett

- azt is mérni szeretnék, hogy a jelöltek közül ki milyen mértékben ügyfél- („mindent a vevőért”), és milyen mértékben teljesítmény- (saját munkáját saját hatáskörében kifogástalanul végzi el) orientált, illetve, hogy ki, mennyire tudja a kettőt összehangolni

- a munkatársak sikerességét nem kompetenciákban, hanem a vevő-elégedettség mértékében, költséghatékonyságban és vezetői eredményességben mérik.

Ezzel a módszerrel

- betanított munkásokat

- értékesítő, beszerző, minőségbiztosító, személyügyi szakembereket, asszisztenseket, és felsővezetőket választottunk, választunk ki, illetve

- önálló munkacsoportok építésében,

- Lean tréningek, képzések keretében és

- csoportépítésben is sikeresen alkalmazzuk.

Ahogyan mi gondolkodunk a szituációs játékon alapuló AC/DC-kről, az számunkra három módszertani kérdést vet fel:

AZ AC/DC-k általában

  1. probléma helyzeteket szimulálnak; tapasztalataink viszont azt mutatják, hogy a napvilágra került problémák általában megoldást találnak, a szervezeti együttműködés sikerét sokkal inkább előrejelzi az, hogy az adott szakmában ki, mit, mikor minősít problémának, és kinek (saját, vezető, másik szervezeti egység) a problémájának minősíti

  2. verseny helyzeteket szimulálnak, amikben a jobb jelölt „legyőzheti” a kevésbé jókat; a mindennapos munkavégzésben együttműködést várunk, célszerűbb lenne tehát azt vizsgálni, ki, hogyan, milyen információt oszt meg, hogyan vesz részt a döntés előkészítési folyamatban, milyen prioritásokat működtet együttműködéses helyzetekben, amikben nem szorítja a jelölteket a „most legjobbá válni” kényszere

  3. A jelöltek adott csoportja egyedivé teszi a csoport dinamikát; nehéz összehasonlítani a különböző csoportok jelöltjeit, mert nem tudhatjuk, az egyik csoportban eredményes jelöltek vajon másik csoportban hogyan viselkednének, keresztcsoportokban felmérni viszont időigényes mind a szervezetnek, mind a jelölteknek.

Hogy ezektől a gyengeségektől megszabaduljunk, kidolgoztunk egy olyan AC/DC módszertant, amely

- az adott munkakör „szabványos”, szokásos munkafeladatait szimulálja; ezzel vizsgáljuk, hogy a szakmai feladatok közül melyik jelölt melyikkel foglalkozik a legszívesebben, hogyan oldja meg a feladat-megosztást, miért vállal felelősséget, és egyáltalán hogyan működik csoportban

- az adott szervezetben felmerülő problémák „érkeztetése”; a normál munkavégzés során információt kap a csoport, ki-ki eldöntheti, hogy foglalkozik-e az információval, vagy sem, és, ha foglalkozik, akkor mit kezd vele. Ezzel azt vizsgáljuk, hogy milyen problémákat rendelnek a jelöltek a saját hatáskörükbe, és milyen problémákkal nem foglalkoznak azért, hogy saját munkájukat elvégezhessék.

- mind a normál munkavégzés, mind a beérkező információk előre meg vannak szerkesztve – mind tartalmukban, mind sorrendjükben; ilyen módon minden csoport ugyanazt az „útvonalat” járja be, és – bár két bejövő információ között különböző idő telhet el, és más-más dolgok történhetnek – minden csoport ugyanabban a sorrendben kell, hogy reagáljon az eseményekre. Tapasztalataink szerint ez nagymértékben megkönnyíti a különböző csoportokban felmért jelöltek összehasonlítását.

További információ: farkasgj@psyon.hu