AC/DC projektek

Azoknak a cégeknek, akik nem munkatársaikat akarják megváltoztatni, hanem munkatársaik sikerét kívánják támogatni.

AC/DC, Diagnosztika – Fejlesztés

Ügyfeleink akkor használnak AC/DC-t, amikor

  1. A siker – kompetenciák méréséhez szükség van arra is, hogy a jelöltet vagy jelölteket tényleges feladathelyzetben lássák dolgozni, viselkedni. A szervezet azt a jelöltet keresi, aki a legközelebb áll a szervezeti kultúrához, így beillesztése gyors és konfliktusmentes, nem igényel folyamatos vezetői felügyeletet, támogatást; ebben az esetben több jelentkező van ugyanarra a pozícióra, akik megfelelnek az alkalmassági kritériumoknak, de a szakképzettség és gyakorlati tapasztalat önmagában nem elegendő a kiválasztáshoz. Gyakran olyan munkakörben használnak AC-t, ahol a munkatárs távol a központtól, egyedül végzi a munkáját – az elvárás, hogy a cég image-nek megfelelő magatartást felügyelet nélkül is tanúsítsa, a szabályokat betartsa.

Ezekben az AC-ben a belső és külső értékelők egyformán eredményesek – a siker kritériumok objektív mérése garantálja a kiválasztás helyességét.

  1. Jól működő csoportba keresnek munkatársat; ebben az esetben nemcsak az új munkatárs beválása a tét, hanem a csoport belső kötelékeinek, eredményességének megtartása is. A Lean önálló munkacsoportjaiban bevett gyakorlat, hogy a leendő munkatársak csinálják az AC-t, a HR és más szakértők a felkészülésben és az értékelésben támogatják őket.

Ebben az esetben a jól felkészített belső értékelők bevonása a sikeres kiválasztás kulcsa – az objektív kritériumok mérésén túl a csoport szimpátia, vagy érzelmi alapon is dönt, ami növeli az új munkatárs személyes elfogadottságát.

  1. Képzést, fejlesztő programot (akár a tehetséggondozás keretében) készítenek elő. A DC abból a szempontból értékeli a résztvevő munkatársak eredményeit, hogy mennyi és milyen jellegű fejlesztésre van szükségük ahhoz, hogy ideális munkaköri profilnak megfeleljenek.

Az AC/DC, ahogy Ügyfeleinkkel működtetjük:

- Nem igazán azt vizsgáljuk, hogy a jelölt milyen ember, hanem sokkal inkább azt, hogyan viselkedik. A munkakörök többségében a tudás, a kompetenciák és a személyiség vonások a szerepben valósulnak meg. A szerep azoknak a magatartásoknak az együttese, amelyeket a munkakör betöltője sikeresnek ítél az adott szervezetben és pozícióban.

- Elfogadjuk, hogy nincs egy ideális munkaköri profil; egy-egy feladat megoldásában a különböző kompetenciákkal rendelkezők más és más magatartással érhetik el ugyanazt a célt, eredményt. Az előkészítési folyamat célja, hogy az összes sikeres magatartásformát beazonosítsa, és azokhoz viszonyítsa a résztvevők magatartását.

- Az AC-k eredményeire is úgy tekintünk, mint a DC-k eredményeire; az új munkatárs esetében is beazonosíthatók azok a területek, amiken magatartását felügyelni, támogatni kell a sikeres beváláshoz. Nem egy ügyfelünk úgy választotta ki a felvételre kerülő jelöltet, hogy pontosan tudta, mik azok a kompetenciák, amikben jóval gyengébb, mint a többiek – a vezető vállalta azt az előrelátható többletmunkát, amit az új munkatárssal emiatt végeznie. Az AC folyamatában a vezető ugyanis látta, hogy a kiválasztott jelöltnek vannak olyan kvalitásai, amit eddig másokban nem talált meg, amik a többieknél messze sikeresebbé tehetik.

Az általunk használt diagnosztikai és fejlesztő programok beazonosítják

- az egyéni erősségeket és fejlesztési lehetőségeket, a képezhetőség mértékét

- a képző-, fejlesztő program fókuszterületeit és az eredményes tréningtechnikákat

- a program eredményességét mérő kritériumokat.

A piacon leginkább bevált felmérő és fejlesztő programjaink:

- a Sales Booster – értékesítő munkatársak,

- a Group Driver – első szintű és középvezető munkatársak, valamint

- a Lean-alapú Adaptív AC/DC – operátorok és támogató munkakörökben dolgozó munkatársak diagnosztikai és fejlesztő eszköztára.

Leírásuk a bal oldali menü pontokból érhető el.

További információ: farkasgj@psyon.hu